호텔앤레스토랑 - 주 52시간 근무제 도입 한 달, 호텔의 52시간은 어떻게 움직일까?

 

주 52시간 근무제도가 시작된 지 한 달. 새로운 제도를 시행하고 있는 기업들의 모습은 어떨까?
지난 2월 28일 국회 본회의를 통과한지 약 5개월 만인 지난 7월 1일부터 주 52시간 근무제도가 시작됐다. 그러나 갑작스러운 법 적용에 정부도, 사용자도, 노동자도 혼란스럽기만 하다. 이러한 상황에서 호텔은 다행인지 불행인지 특례업종에서 제외돼 1년의 유예기간이 생겼다. 300인 이상의 대기업 호텔부터 내년 7월 1일, 본격적으로 주 52시간 근무제에 돌입한다. 주 52시간제에 돌입함에 따라 기업에는 어떤 변화가 생길까?
그리고 인력 서비스에 의존하는 호텔에 적용되는 내용은 무엇이며 앞으로 어떻게 대비해야 하는 것일까?

 

한국 주요국 연간근로시간 2위

그동안 우리는 너무 많은 일 더미 속에서 살아왔다. 특히나 서비스업의 경우에는 소위 말하는 3D(Difficult 힘들고, Dirty 더럽고, Dangerous 위험한) 업종에 속해 있었다. 하루 10시간 근무는 당연시 됐고, 많은 업무량으로 끼니조차 제대로 때우지 못하기 일쑤였다.

우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2016년 기준 2052시간으로 OECD 국가 중 2위를 차지할 정도로 장시간 노동에 노출돼 있다. 또한 근로자대표와 서면합의를 하면 무제한 연장근로가 가능한 근로시간 및 휴게시간의 특례업종도 다른 나라에 비해 광범위하게 규정돼있어 장시간 노동의 주원인으로 작용했다.

 

 

장시간의 노동은 높은 자살률, 낮은 국민행복지수와 노동생산성, 빈번한 산업재해 등의 주요 요인이 된다. 이에 근로시간을 단축하고 무제한 연장근로가 가능한 특례업종을 대폭 축소함으로써 장시간 노동을 개선 및 국민의 휴식권을 보장하고자 ‘주 52시간 근무제도’가 시행됐다.

주 52시간제 어떻게 적용되나

기준근로시간이 주 40시간인 것은 전과 동일하지만 주 52시간의 적용으로 가장 크게 달라진 점은 개정 전에는 연장근로와 휴일근로를 별개로 해석했다면 개정 후에는 휴일근로를 연장근로 속에 포함시켜 12시간으로 규정, 휴일을 포함한 7일 동안 최장 52시간까지 근로가능하다는 점이다. 즉, 불필요한 연장근로와 휴일근로를 줄임으로써 제한된 시간에 업무의 효율을 높여 일과 여가의 밸런스를 맞추자는 것이 주 내용이다.

 

입법 후 5개월여 만에 진행되는 내용이다 보니 혼란을 우려해 해당 내용은 기업규모별로 단계적으로 실시한다. 300인 이상의 기업과 공공기관의 근로자는 지난 7월 1일부터 시작해 현재 총 3627곳이 해당 제도에 동참하고 있으며, 50~299인 사업장은 2020년 1월 1일부터, 5~49인 사업장은 2021년 7월 1일부터 시작된다.

그런데 호텔을 포함한 숙박업은 위 내용에 해당하지 않는다. 숙박업은 본래 특례업종으로 규정돼 있었는데 특례업종은 이전까지 노사간의 합의만 있으면 근로시간의 제한이 없어 장시간 노동의 주원인으로 파악, 기존의 26개 업종에서 부득이한 5종을 남겨놓고 21개 업종을 제외시켰다. 따라서 이번에 제외된 업종에게는 1년의 유예기간을 뒀다. 특례 제외 업종 중 300인 이상인 사업장의 경우만 2019년 7월 1일부터 적용, 50~299인 사업장과 5인~49인 사업장은 일반 업종과 동일하다.

 

업장의 특성, 업무 상황마다 적용되는 내용 달라

그렇다면 주 52시간 근무제가 적용되면 직접적으로 다가올 변화는 무엇인가? 업종마다 인력관리 풀이 다르기 때문에 콕 집어 이야기하긴 힘들지만 현재 주 52시간제를 도입한 업장에서 가장 문제가 되고 있는 것은 ‘어떤 시간까지 근무시간으로 봐야 할 것이냐’는 것이다.

고용노동부의 가이드에 의하면 ‘근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 구속시간이라고 정의돼 있다. 그런데 이에 대한 자세한 판례를 살펴보면 일률적인 판단이 아닌 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합한 판단이므로 ‘근로’에 해당되는 것이 어떤 것인지를 해석하기가 애매하다.

이를테면 장거리든 단거리든 출장이 잦은 직종의 경우에는 이동시간도 근무시간에 포함해야 되는 것인지 아닌지 등의 문제다. 출장이나 해외에서의 근무 같은 경우에는 근로시간을 산정하기 어렵지만 일단 해외출장 같은 장거리 출장의 경우에는 비행시간뿐만 아니라 출입국 수속시간, 환승시간, 해외에서의 이동시간 등 출장지에 도착하기까지의 모든 시간이 근로시간에 포함된다. 그러나 출장지에 따라 이동시간과 근로시간이 들쑥날쑥하다는 점이 문제. 이에 대해 고용노동부에서는 ‘구체적인 기준과 근로시간 인정 방법은 노조 또는 근로자 대표와 합의를 통해 정하라.’고 조언한다.

 

노사 간의 합의가 가장 중요

고용노동부가 가이드라인은 정해놨지만 아직도 개별 사안에 대한 문의가 쇄도하고 있다. 어떻게 해석하느냐에 따라 법 적용 내용이 달라지기 때문에 결국 근로시간의 인정 방법에 대해서는 노사 간의 합의가 중요하다.

일찍이 단축근무를 통해 워라밸이 잘 지켜지고 있는 유럽의 선례를 보면 프랑스는 주 35시간제를 채택하고 있으며 독일은 근로시간 저축제도를 운영하고 있다. 두 나라 모두 법으로 엄격하게 근로시간을 규정하고 있지만 이를 탄력적 근로시간제나 유연근로시간 제도와 같은 보완책으로 근로자와 기업이 상생하는 업무 체계를 갖추고 있다. 실제로 초과 근무한 시간만큼 휴가로 보상받아 2주는 기본, 최대 3개월 동안 휴가를 가는 이도 있다고 한다. 이에 고려대학교의 법학전문대학원 박지순 교수는 “유럽의 법제도를 보면 법은 가장 최소한의 규제정도로 이뤄져 있고 실질적인 내용은 업무의 특성이나 해당 업종의 상황을 고려해 자율적으로 결정하도록 하고 있다.”고 전했다. 또한 노무법인 하이에치알 이주복 노무사(이하 이 노무사)도 “고용노동부는 법을 집행하는 기관이지 사법적 판단을 하는 기관이 아니다.”면서 “이전의 비슷한 판례들을 찾아보며 노사 간의 의견 조율이 중요하다.”고 이야기했다.

그러나 아직까지 주 52시간이 적용되지 않은 업장은 물론, 적용되고 있는 300인 이상의 업장에서도 노사 모두 정확한 정보가 없어 어떻게 협의를 해야 할지 갈피를 못 잡고 있는 듯 보인다.

 

 

 

호텔 포함한 숙박업, 특례업종 제외 왜?

한편 특례업종에 대해서도 말이 많다. 고용노동부에서 특례제외업종을 발표한 이후 제외되지 않은 업종이나 제외된 업종들에게 어떤 근거로 이와 같은 판단을 내렸는지 명확하게 이야기 하고 있지 않기 때문이다.

호텔을 포함한 일부 숙박업 관계자들은 숙박업이 특례업종에서 제외됐다는 점에 의구심을 품으며 주 52시간 제도를 숙박업에 도입하기에 무리가 있다고 입을 모은다. 한 호텔 관계자는 “안 그래도 경기가 안 좋은 마당에 최저임금까지 올라 인력운용에 어려운 점이 많은데 24시간 손님을 맞이해야하는 호텔업이 왜 특례업종에서 제외됐는지 모르겠다.”면서 “항공사 직원들과 마찬가지로 우리 또한 특례업종에 포함돼야 한다.”고 주장했다.

하지만 이러한 업계의 목소리에 대해 ‘사후 약방문’이라는 의견도 있다. 고용노동부에서 특례업종에서 제외할 업종들을 대상으로 충분한 이야기를 나눴을 것이라는 지적이다. 고용노동부에 어필이 되지 않은 것은 제 목소리를 못 냈기 때문이라고 이야기한다.

어찌됐건 이미 법은 시행됐다. 아직 1년 정도의 유예기간이 있지만 넋 놓고 있을 수 없다. 노사 간의 조율이 합리적으로, 근로자는 자신의 52시간을 보장받을 수 있고 사업자는 업무를 효율화해 업장 운영에 피해가 없도록 해야 될 것이다.

 

찾아보지 않으면 지나치기 쉬운 지원제도

대책을 세울 시간도 없이 급박하게 시행된 이 제도를 보완하기 위해 고용노동부에서는 기업을 상대로 여러 지원제도를 시행하고 있다. 먼저 기존 노동시간을 단축하고 일자리를 창출한 기업에 대해서는 신규채용 인건비 및 재직자 임금보전 비용을 지원해준다. 증가노동자수 1명 당 1~2년간 월 40~80만 원을 지원하고 기존 재직자의 경우에는 1인당 1~2년간 월 10~40만원을 보장한다. 또한 신규 채용 시 청년추가고용장려기금, 청년고용증대세제를 추가로 받을 수 있도록 현재의 제도와 연계 실시하며, 퇴직금 중간정산으로 인한 퇴직급여 손실을 방지하기 위해 별도의 산정기준을 정했다. 또한 일의 효율화를 위해 생산성을 높이고 일하는 방식이 개선될 수 있도록 ‘일터혁신 컨설팅’, ‘중소기업 생산성 향산 지원’, ‘근무혁신 인센티브제’, ‘유연근무 활성화 지원’ 등을 마련해 뒀다. 특례제외업종을 위해서도 유연근로시간 제도와 탄력적 근로시간제의 활용을 위해 현장 홍보 및 안내를 실시하며 지난 6월부터 실태조사에 들어가 노사 전문가와 함께 제도개선 방안을 논의 중에 있다.

이 모든 제도들은 특례업종을 포함해 아직 적용되고 있지 않은 업종 중 시행일보다 먼저 줄이면 우대해 지원한다고 하니 미리부터 움직이고 있는 곳이 있다면 고용노동부 홈페이지에서 지원 혜택을 찾아보는 것도 좋을 것 같다.

 

▲ 출처_ 고용노동부 홈페이지

발 빠르게 움직이고 있는 호텔들

벌써부터 일부 대기업 호텔들에서는 새로운 근무제도에 익숙해지기 위한 움직임이 분주하다. 한화호텔앤리조트 호텔부문 더 플라자는 유연근로시간 제도를 도입하고 신규채용을 진행하고 있으며 고객의 이용시간 분석을 통해 임직원들의 효율적인 근로가 가능하도록 직원 근무 재배정을 진행할 예정이다. 또한 신라호텔은 단축 근무를 시행해보고 필요하면 추가 채용을 검토해 보겠다고 전했다. 한 호텔에 근무하고 있는 직원 A씨에 의하면 “점차적으로 근무시간이 줄고 있다. 타 부서와의 업무시간을 조율하면서 겹치는 시간을 맞교대 형식으로 바꿔 중복되는 시간을 줄이고 있다.”고 전했다. 이처럼 일부 호텔에서는 각 호텔마다 업무의 흐름에 따라 직원들의 근무시간을 조정하고 있는 것으로 보인다.

적은 인원으로 움직이는 중소호텔의 경우에는 주 52시간제 도입으로 더욱 타격이 클 것으로 예상된다. 하지만 50~299인 기업의 경우에는 2020년부터 제도가 시행되므로 아직 시간이 충분하다. 다른 기업들은 어떻게 운영되고 있는지 잘 살펴보고 우리 호텔에 적용할 수 있는 모델을 찾아보자.

 

양날의 검, 주 52시간 근무제도. 누군가는 현 제도에 환히 웃고 누군가는 쓴웃음을 짓겠지만 과로에 피폐해져 있던 우리 사회에 긍정적인 영향을 불어 넣을 것으로 기대되고 있다. 어떤 변화든 진통이 수반된다. 이미 법은 시행 중이고 호텔도 곧 받아들여야 한다. 사업주 입장에서 당분간 불편한 점이 많겠지만 언제까지 불평만 하고 있을 수는 없다. 사업주도, 근로자도 서로 피해 없이 상생할 수 있는 제도가 되려면 노사간의 협의가 이뤄져야하고 현명한 협의는 서로의 권리를 보장할 수 있어야 한다. 그러기 위해서는 물론 정확한 내용에 대한 공부가 필요하다. 주 52시간 근로제도에 대해서는 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)에 일목요연하게 정리돼 있다. 또한 호텔앤레스토랑에서도 앞으로 본 지면을 통해 관련 문제를 지속적으로 다루고자 한다. 궁금한 사항이 있다면 본지 홈페이지를 통해 문의하기 바란다.

 

기사제보_ http://www.hotelrestaurant.co.kr → 오른쪽 상단 기사제보 링크

 

“노사간의 합의를 통해
 각 호텔만의 효율적 운영방식을 사전에 모색해야”
노무법인 하이에치알 이주복 노무사

 

 

주 52시간 근무제도가 지난달 처음 실시되며 이에 대한 문의가 많을 것으로 예상되는데 가장 많은 문의사항은 무엇이었나?
호텔과 관련된 숙박업종은 내년 7월부터 적용되기 때문에 아직까지 호텔 분야에서 문의가 많이 들어오고 있지는 않다. 비 호텔사업장의 경우에는 지난 7월 1일부터 시작했지만 아직 6개월의 계도기간을 두고 있어 숨을 고르고 있는 상태다. 이야기를 들어보면 주 52시간 근무제를 앞두고 교대 근무자들은 근무형태를 유연하게 바꿔 대비를 했는데 그렇지 않은 통상근무자들은 연장근무시간의 구분이 애매하기 때문에 어떤 것을 근로시간으로 둘 것인지에 대한 해석을 궁금해 하는 이들이 대부분이다.

 

그렇다면 호텔 종사자들의 근무 형태는 어떠한가?
호텔이 24시간 쉬지 않고 움직이는 곳이기는 하지만 이는 일부 서비스의 경우며 식음, 연회, 객실 등 일부 파트의 경우에는 24시간 움직이지 않는다. 프런트의 경우에는 24시간 가동하긴 하지만 업무량 자체가 1년 내내 비슷하며 교대근무로 이뤄져 있기 때문에 업무량에 따라 연장근무가 발생하거나 하지 않는다.

하지만 F&B나 연회를 담당하는 직원들은 시즌에 따라 업무량이 달라진다. 그런데 기존에는 연장근로가 이뤄지더라도 법적인 제재가 없었기 때문에 연장근로에 대한 수당을 지급하면 근로자들도 크게 문제될 일은 없었다.

 

호텔이 주 52시간 근무제도에 들어섰을 때 가장 크게 다가올 문제는 무엇이라 생각하나?
앞서 말한 것과 같이 이제는 연장근로 수당보다 법률 준수에 관련된 이슈들이 많이 생기고 있어 직원 관리에 대한 문제가 시급해 보인다. 연회나 F&B같은 경우에는 정해진 일이 있을 때도 있고 없을 때도 있다. 그렇다고 최소한의 인원을 배치해놓고 필요할 때마다 이를 충원하자니 안 그래도 최저시급이 부담스러운데 인건비가 많이 드는 것이다. 또한 이러한 면에서 연장근무수당을 받지 못하는 근로자들의 불만도 있다. 

 
이를 위해 유연근로시간 제도와 탄력적 근로시간제를 적극적으로 활용해야 하는데 탄력적 근로시간제의 경우에는 3개월 단위로밖에 책정이 안 된다는 것이 문제다. 단위가 너무 길게 될 경우 근로시간의 예측성이나 불규칙성이 너무 증가하기 때문에 근로자들의 생체리듬에 맞지 않을 것을 고용노동부가 우려해 제한을 뒀기 때문이다. 그런데 호텔의 경우 업무의 예측가능성이 없고 성수기와 비수기의 차이가 심해 3개월 단위의 탄력적 근로시간제 적용이 애매한 부분이 있다.

 

주 52시간 근무제도가 정착되기까지 시간이 꽤 걸릴 것으로 보인다.
단순히 근로시간 단축만 생각할 일이 아닌 것 같다. 근로시간 단축을 포함해 최저임금제, 포괄임금제가 밀접한 연관을 맺고 있다. 정부가 이 세 가지 개혁안을 낸 큰 골자는 최저임금은 올리고 근로시간은 줄여, 올라간 기초임금과 많아진 여가시간을 통해 가족이나 개인의 계발, 소비확산 등 경제적인 선순환 구조를 이루려던 것이었다. 그러나 너무 갑작스럽게 이 세 가지 제도를 받아들여야 했던 것이 문제다. 아직까지 어떻게 여가 시간을 보내야 하는지 모르는 현대인들은 늘어난 소득을 가지고 여가를 즐기기보다, 집에서 쉬거나 오히려 해외에서 돈을 쓰고 오는 등 선순환의 고리가 이어지지 않으니 세 가지 요소 모두 고용주에게 압박요인으로밖에 다가가지 않는 것이다.

 

그렇다면 어떠한 접근을 통해 해결해 나가야 한다고 생각하나?
단순히 인사노무차원에서 볼 것이 아니다. 노동정책만으로는 목표 달성에 한계가 있다. 산업, 경제정책과 함께 가야한다. 특히 호텔사업의 경우 아직까진 주요 고객이 외국인이므로 소득주도성장정책이 성과를 내더라도 그 효과가 호텔의 경영개선에 직접적인 영향을 미치는 것은 아닐 것이다. 따라서 호텔을 포함한 관광산업이 종합적 접근을 통한 정책입안과 실행을 호텔 고용주와 노동자들이 함께 힘을 모아 정부와 국회에 주문하는 것이 필요하다고 본다.

 

내년부터 적용될 호텔업계에 조언한다면?
호텔업이 주 52시간 근무제에서 가장 취약할 수밖에 없는 이유가 업무의 예측가능성이 없다는 점이다. 성수기와 비수기가 크게 차이 나고 돌발적인 상황이 발생할 수 있는데 경기마저 안 좋으니 이런 변동성 때문에 근로시간 관리가 어려워지는 것이다.

이를 해결하려면 내년 법 적용이 시작되기 전까지 지금부터 미리 대비해야 한다. 특히 유연근로시간 제도나 탄력적 근로시간제를 적극 고려하고 노사간의 내부적인 의견 교류의 시간을 가져 주 52시간 근무제가 인력충원만이 답인지, 아니면 정말 근로시간 단축에 의한 문제인지, 내부적인 효율성을 더욱 갖춰야 하는 것은 아닌지 짚어봐야 한다.

정부에서도 많은 지원을 하고 있다. 정부에서 적극적으로 비용까지 지원해주겠다고 하는데도 이를 활용하고 있는 호텔들은 없다고 한다. 내년 7월 1일이 되고 나서 시작하면 법 위반이 될 수도 있다. 어떻게 접근해야 할지 막막하다면 정부의 지원을 받는 것도 하나의 좋은 방법이다.

 

주 52시간 근무제도의 도입에 대해 기대하는 바는 무엇인가?
주위 이야기를 들어보면 만나는 사람들 중 8할은 긍정적인 반응을 보인다. 다만 문제는 적응할 시간이 짧았다는 것이다. 오래된 얘기지만 주 6일, 토요일까지 근무해 주 44시간제에서 40시간제로 바뀌었을 때에도 매우 혼란스러웠던 기억이 난다. 하지만 지금 완전히 정착되지 않았나. 현 제도는 업무량에 시달리며 일상을 제대로 지내지 못했던 현대인들에게 필요한 제도라고 생각한다. 호텔도 이에 잘 대비해 업무 효율을 이뤄 직원들의 복지를 개선하고 전체적인 소비시장 촉진으로 호텔 운영의 선순환을 이루기를 바란다.

 

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