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Issue & Trend

호텔앤레스토랑 - 최저임금 인상과 근로시간 단축! 호텔리어 임금 처우 개선 가능할까

 

고급스럽고 세련된 호텔의 규모에 비해 실상 호텔리어는 적은 보수를 받는다는 사실이 호텔업계 불문율이다. 복지를 떠나 임금 처우만이라도 개선됐으면 한다는 목소리가 지난 몇십 년 동안 울려 퍼졌지만 변한 것은 별로 없는듯하다. 15년 전과 전혀 다르지 않는 신입 연봉은 과연 2018년 최저임금 인상과 함께 달라졌을까. 또한 ‘52시간의 마법’이라 불리는 근로시간 단축법 개정 통과가 호텔 근로자들에게 업무 개선의 여지로 확대될 수 있을지의 호텔업계 반응 역시 지켜볼 포인트다.

 

호텔 임금, 얼마나 달라졌을까


우리나라 호텔들은 90년대에 연봉제를 도입했고 성과주의에 기초한 기업문화가 형성됐다. 처음 연봉제 도입을 위한 목적으로는 우수한 인재 확보, 경쟁력 강화, 복잡한 임금체계 단순화 등으로 현재까지 이 제도가 이어지고 있다. 그 당시에는 호텔리어의 연봉이 지금처럼 낮다고 생각하지 않는 수준이었고 소위 다른 업종과 비교해 ‘나쁘지 않다’는 인식이었으나 요즘은 시각이 조금 다르다. 많은 호텔경영학과 학생들이 호텔리어라는 직업을 선택하기 전, 신입 연봉이 업무의 강도에 비해 높지 않다고 생각해 진로를 고민하고 있고 호텔에서는 우후죽순 쏟아져 나오는 경쟁 호텔로 인해 전문 인력이 부족해지는 현상을 겪고 있다.

 


한 호텔 인사관리 직원은 “90년대 초, 중반은 외국인들도 국내에 많이 다녀가고 특히 일본 연휴에는 서울 시내에 방이 없었다. 그렇기에 호텔이 호황기를 누렸고 호텔리어들의 연봉 또한 높은 축에 속했다.”며 “호텔마다 차이가 있겠지만 현재 호텔의 평균 초임은 2000에서 2100만 원 정도다. 현재 물가를 생각하면 해마다 계속 인건비가 떨어지고 있다.”고 말했다. 

 

최저임금, 잘 준수하고 있나요?

 

최저임금위원회 포스터최저임금위원회 포스터

정부는 2018년 최저임금을 7530원(2017년보다 16.4% 인상)을 결정했고 1인 이상의 근로자가 있는 모든 사업장을 적용 대상으로 규정했다. 또한 최저임금위원회를 결성해 국민경제의 발전과 근로자의 생활 안정, 노동력의 질적 향상을 위해 적극적으로 홍보하고 있다. 만약 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금을 부과한다. 물론 호텔도 예외는 아니다. 변경사항은 현재 받고 있는 월급뿐 아니라 퇴직급여, 건강보험, 국민연금, 업무 지원 시설비용 등의 모든 항목이 포함된다.


최저임금이 새롭게 책정된 후, 호텔리어 연봉 인상에 변화가 있냐는 질문에 한 호텔 인사과장은 “물론이다. 다만 최저임금에 걸리지 않는 수준으로 딱 맞춰서 올렸다. 강제 조항이라 임금법에 위반되지 않도록 조정했지만 이로 인해 오히려 신규 직원을 채용하기 보다는 기존 직원들의 업무 강도가 높아졌을 것”이라고 귀띔했다.


한 신입 호텔리어는 “아직 3개월 인턴인데 최저임금 인상 이후로 월급이 올랐다. 나뿐만 아니라 1년 미만의 친구들은 다 혜택을 봤다.”며 “다만 호텔마다 임금의 차이는 있는 것으로 알고 있다.”고 밝혔다.


문화체육관광부(이하 문체부)의 변화도 엿보인다. 지난 1월, 문체부는 최저임금 인상 주제로 간담회를 개최했는데 여행, 호텔, 마이스, 국제회의기획업 등 관광 분야 업종별 관계자들이 참석해 현재 시행되고 있는 일자리 지원 제도를 안내하며 최저임금 인상으로 인한 업계 애로사항과 의견을 공유하는 시간을 가졌다.


서비스 산업인 호텔은 인적 자원으로 움직이는 기업인만큼 임금 인상에 많은 영향을 받으며 이로 인한 타격이 가장 큰 업종 중 하나다. 그렇기에 호텔 측은 최저임금 인상의 변화는 긍정적이지만 효율적으로 개선하고 있는가에 대해서는 부정적인 입장을 표하는 이들도 있다. 정부는 신규 고용 창출이 목적이겠지만 경영난의 악화 속에서 직원들의 임금을 올려버리면 인적 서비스를 축소하고 직원을 줄이게 되는 악순환이 시작되는 것이다. 호텔을 방문하는 고객들 또한 질 좋은 서비스를 받으려고 대가를 지불하는데 직원들이 줄어들수록 전문화된 서비스를 보장할 수 없다는 것이다. 정부의 지원은 미비한데 천천히 변화하기보다는 다소 급하게 임금법이 개선되는데 있어 아쉬움을 드러내고 있다.

 

최저임금 산정 방법 제대로 알고 있자


최저임금이 인상됐다는 소식을 접한 이들 중 막연하게 ‘월급이 전체적으로 오르겠구나’라고 착각할 수 있다. 최저임금은 최저임금에 산입되는 임금과 최저임금에 산입되지 않는 임금으로 나뉘는데 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금(기본급, 직무수당, 직책수당, 면허수당 등)이 산입되는 임금이고 상여금이나 생활보조 또는 복리후생을 위한 임금, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금 외의 임금(차량 유지비, 식대, 연차휴가 근로수당, 야간근로, 유급휴가 근로수당, 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금)이 산입되지 않는 임금이다. 만약 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 받고 있었다면 호텔 측에서 최저임금액과 동일한 입금을 지급해야 하며 근로계약은 무효 처리된다. 호텔리어의 경우 월급에서 최저임금에 산입되는 임금의 합계액을 근로계약서상의 월 소정근로시간을 환산해볼 수 있으며, 최저임금 미달 여부의 판단 방법은 최저임금위원회 홈페이지(www.minimumwage.go.kr)에서 확인할 수 있다. 3교대로 근무하는 호텔리어는 연장·야간근무수당 산정 부분도 꼼꼼히 계산해보자.

 

최저임금위원회 홈페이지최저임금위원회 홈페이지

 

근로시간 주 52시간 단축
접객업에 적용하기 불편한 이유


소위 ‘과로 사각시대’라고 표현하는 업종 중 하나인 접객업(숙박업, 음식점업, 청소, 미용 등). 오는 7월부터 300인 이상 기업의 근로시간이 주당 52시간으로 단축되고 장시간 근로가 문제로 끊임없이 제기됐던 접객업에서도 파장이 커지고 있다. 2018년 7월 1일부터 접객업을 포함한 기존 26개 특례업종에서 육상운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타운송서비스업, 보건업만이 특례업종으로 변경됨에 따라 노사의 합의만 있었다면 1주 연장근로 한도의 적용을 받지 않아왔던 것을 더 이상 유지할 수 없게 됐다.(다만, 기존 특례업종 적용 제외에 대한 노사합의가 있었던 경우에는 2019년 7월 1일부터 해당) 300인 이상 기업이 해당된다고 중소호텔이 안일하게 생각해서는 안 된다. 30인 미만의 기업에는 노사 합의 시 8시간 특별 연장근로를 허용하고 있지만 그조차 머지않은 2022년 말까지만 적용된다.

 

중소 호텔의 한 관계자는 “아직까지는 근로시간 주 52시간 단축이 중소호텔에는 큰 영향을 미치지 않을 것으로 판단한다.”며 “중소호텔의 정규직은 특급호텔처럼 연회장이나 식음료 업장이 크지 않아 근로자의 근무시간을 지금도 적당히 주려고 노력한다. 다만 성수기에 고객들이 몰리는 시즌이 있는데 그럴 경우에는 난감한 부분이 있을 것 같다.”고 내다봤다. 

노무법인 하이에치알 이주복 노무사는 “호텔이 24시간 운영되는 만큼 장시간·심야근로에 따라 기본급 이외 연장·야간수당이 호텔 근로자들의 임금을 보전해 주는 측면이 많은데 근로시간 단축법이 시행되면 최저임금 인상의 직접적 효과를 받지 않는 근로자들은 명목상 총 연봉이 낮아지는 현상이 생길 수 있다."고 설명했다.


이번 제도의 목표가 워라벨(Work Life Balance)을 위한 근무 환경 개선이라는데 한 호텔 관계자는 “요즘 삶과 직장 사이에서의 밸런스를 중요시하는 밀레니엄 세대에게는 환영받을 제도겠지만 “40, 50대 직장인들은 오히려 근로시간 단축이 임금 외의 임금을 보장받지 못한다는 사실이 걱정일 것”이라고 우려했다.

 

호텔 식음업장, 인력난 가중될 것


정부는 근로시간이 단축되면 호텔에서 사람을 충원해 이를 해결할 것이라 판단하는데 과연 호텔에서 단 몇 달의 성수기 때문에 정규직을 고용하려 할까. 특급호텔의 식음료 업장은 오히려 인력을 아웃소싱이나 파트타임을 선택해 활용할 것이며 더욱 호텔 서비스 수준은 낮아질 수밖에 없다.

 

한 특급호텔에서 식음업장에서 일하는 알바를 석 달 동안 매일매일 일일근로계약서를 작성하도록 하고 ‘무기계약직’으로 간주하다 해고했던 사건이 파장을 일으킨 적 있다. 이외에도 특급호텔 식음업장에서 인턴을 뽑아 놓고 열정페이로 부려 먹은 후 정규직 전환을 해주지 않는 일이 다반사였다. 만약 아무런 정부의 보안이나 지원 없이 최저임금, 근로시간 단축을 시행할 경우 이런 최악의 상황이 생기지 않을 것이라 장담할 수 있을까. 


한 호텔 관계자는 “새로 리뉴얼하거나 오픈하려고 준비 중인 호텔 중, 호텔 식음업장의 서비스 질 하락, 인력 문제를 해결하지 못할 것이라 판단해 오너가 연회장 규모를 줄이고 식음업장 또한 형식만 갖출 뿐 투자하지 않으려 한다. 어떻게 보면 호텔로서의 기능을 상실하고 있는 큰 문제”라고 귀띔했다.


최근 특급호텔보다 비즈니스, 부티크 호텔을 표방하는 중소 호텔이 늘어나고 있는데 이들은 식음업장을 아예 없애거나 호텔에서 직접 운영하지 않고 외주업체에게 맡기는 경우가 많다. 물론 다양한 이유를 가지고 있겠지만 인건비와도 어느 정도 연관성이 높은 변화일 것이라 예상한다.


여성 비율이 높은 직종 호텔,
여성 근로자의 고용 안정성은?


요즘 국내 호텔에서 여성 총지배인들이 배출되고 있으며 해외 브랜드 호텔 체인에서도 여성 고용 장려 정책을 지원하고 있다. 점차 여성의 경제활동 확대와 성차별이 해소되는 것처럼 보이지만 여전히 여성 근로자의 복지는 변화가 더딘 편이다. 20대 초반부터 30대 초반의 경우는 여성 고용률이 높은 편이지만 결혼, 임신과 출산, 육아, 자녀교육 등의 이유로 기혼 여성은 경력 단절이 되면 다시 호텔리어로 복귀하기가 쉽지 않다. 이는 호텔뿐 아니라 다른 업종에서도 마찬가지다. 기혼 여성(15~54세)의 경력단절 비율은 20.2%에 달하는 수준이며 저출산의 다른 사회적 문제로까지 이어지고 있다.


이러한 문제를 해결하고자 한 호텔에서는 단시간 근로제를 도입해 경력단절 여성을 유연성 있게 업무를 볼 수 있도록 준비하고 있다고 밝혔다. 경력단절 여성들을 지원하는 정부지원사업과 결합해 기혼여성들의 사회적 진출을 돕고자 해외 사례를 참고하겠다는 움직임을 보였다.

 

임금법의 변화가 부작용만 있을 것인가


문재인 정부 이전의 정책은 대기업을 일으켜 경제를 살리자는 전략이었으나 별 효과가 없었다는 결말로 끝이 났고 현 정부는 소득주도 성장론을 통해 노동현실의 개선을 촉구하고자 한다.


노무법인 하이에치알 이주복 노무사는 “인건비가 상승하면 기업은 단기적으로 부담이 될 수 있지만, 장기적으로 봤을 때는 소득증가, 근로시간단축을 통한 일자리 증가는 내수활성화로 이어져 통해 기업의 신규채용 여력을 늘릴 수 있을 것이다”라고 기대감을 표했다.

 


모든 업종의 비정규직의 정규화와 최저임금 인상, 근로시간 단축법이 안정적으로 시행이 되면 작은 성과들이 보이기 시작하고 임금 인상이 불경기를 호경기로 전환할 수 있는 시발점이 된다는 원리를 기억해야 한다. 호텔이 당장의 불편사항보다는 과연 누구를 위한 성장인지를 다시 한 번 생각해봐야 하는 것이다. 부작용보다 돌파구를 꾸준히 찾아내고자 노력하는 변화의 바람이 불어오길 기대한다.


정부의 정책을 제대로 시행하기 위한
효과적인 방안은?


호텔업계에서 말하는 임금법 개선을 쉽게 받아들일 수 있는 방법은 객실 단가를 높이는 것이다. 그러나 이 해결법은 너도나도 고객을 자신의 호텔로 유치하기 위해 객실 가격을 낮추고 있는 호텔 시장 경쟁에 적합하지 않다. 호텔 오너들은 객실 단가를 높이 책정하기보다는 그 외의 방법, 즉 최소한의 정규직 인원으로 운영하며 부족한 일손은 아웃소싱업체나 파트타임으로 대체, 새로 인적자원을 뽑지 않고 지금의 직원 안에서 업무 강도를 높이고 있다. 이 또한 올바른 방안은 아니다.

그렇다면 호텔, 근로자 모두 피해를 입지 않는 방법은 무엇이 있을까. 해외의 사례를 예로 들면 독일은 근로자가 자신의 근로시간을 초과한 만큼의 시간을 저축해 둔 후 휴가가 필요할 때 유용하게 활용하는 제도를 실행 중이다.

 


미국이나 캐나다의 경우, 호텔에서 정규직의 개념보다는 Full time과 Part time으로 구분하며 일하는 시간만 다를 뿐 대우는 비슷하다. 같은 호텔이지만 직군에 따라 최저시급이 다르게 책정되며 성별이나 경력에 불평등하지 않게 임금을 계산한다.
국내에서도 시간제 도입을 대책으로 삼아 타임 스케줄별로 탄력적으로 인력을 보충하고 충분한 직원 교육과 함께 가변 시간근무제*를 활용한다면 지금의 인력난을 해소할 수 있는 지름길이 될 수 있기 않을까 고민해본다.


이처럼 해외 사례의 임금 선진 방법이나 특히 해외 작은 호텔들의 노하우를 적극적으로 반영해 급변하는 임금법의 부작용을 최소한으로 줄일 수 있는, 호텔업에 적합한 새로운 방안을 검토해봐야 한다. 방법론 제시가 취약하다는 임금법 개정을 위해 정부 관계자와 함께 호텔업 전문가, 현재 종사하고 있는 호텔 직원들이 함께 토론할 수 있는 장을 만들어 현실과 이상의 거리감을 좁혀나가는 것은 어떨까. 모든 업종을 획일화시켜 하나의 방식으로 제정하는 것보단 정말 그 직종의 사업자, 근로자에게 혜택이 돌아갈 수 있는 소득주도 성장론이 실현될 수 있길 바라본다.